基本案情
何女士于2017年入职广州A公司，后非本人原因被安排至关联公司广东B公司（以下简称“B公司”）工作，并签订了书面劳动合同。何女士在职期间经历了两次生育，分别于2022年和2024年休产假及奖励假。然而，B公司并未按照何女士产假前的月平均工资标准计发其奖励假工资，而是仅按劳动合同约定的基本工资2300元/月支付，导致存在差额。何女士多次要求公司补发差额未果，被迫于2024年12月31日向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，解除了双方的劳动关系，并向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后诉至广州市番禺区人民法院。
劳动者诉求
1.要求B公司支付2022年及2024年两次生育的奖励假工资差额；
2.要求B公司支付被迫解除劳动关系的经济补偿金。
处理过程与结果
番禺区总工会指派工会律师陈映而作为何女士的委托诉讼代理人，为其提供法律援助。工会律师接受指派后，详细梳理了案件事实，指引何女士收集了银行工资流水、微信沟通记录、劳动合同等关键证据。本案的争议焦点主要集中在：奖励假工资是否属于劳动报酬并适用特殊仲裁时效、奖励假工资的计算基数是否包含全部工资性收入、公司未足额支付奖励假工资是否构成被迫解除劳动合同的法定事由，以及关联公司间的工作年限是否应合并计算。
一审法院经审理，采纳了工会律师的代理意见，认定B公司未足额支付劳动报酬，判决其向何女士支付2022年奖励假工资差额17333.33元、2024年奖励假工资差额18666.66元，以及解除劳动关系经济补偿金45500元。B公司不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。二审法院经审理，认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。
工会说法
本案的核心在于对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工劳动权益的全方位保护。
首先，关于奖励假工资的性质与仲裁时效。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资六个部分组成。该规定第十条第（一）项进一步明确，“特殊情况下支付的工资”包括“根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假……等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资”。奖励假系依据《广东省人口与计划生育条例》规定的法定假期，奖励假期间支付的工资属于“计划生育假”情形下的工资，依法属于上述规定中的“特殊情况下支付的工资”，构成工资总额的组成部分。
同时，《广东省工资支付条例》第十九条“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资”。根据该规定，产假、奖励假期间应视同劳动者正常劳动，故用人单位支付的工资属于劳动报酬性质。
另，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。何女士在劳动关系终止后数日内即申请仲裁，其请求完全在法定时效内。
其次，关于奖励假工资的计算标准。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条及《中华人民共和国社会保险法》第五十六条的规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。对于奖励假工资的计发标准，也应参照女职工产假前的工资标准执行。公司仅按基本工资2300元支付，而将何女士正常工作期间获得的、具有经常性和固定性的其他劳动报酬排除在外，明显违反了法律规定，侵害了女职工的合法权益。
最后，关于被迫解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。同时，该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。B公司长期未足额支付何女士的奖励假工资，已构成未及时足额支付劳动报酬的法定情形，何女士有权单方解除劳动合同并获得经济补偿。
典型意义
本案是工会法律援助律师依法维护“三期”女职工合法权益的典型案例。在现实中，部分用人单位对女职工生育奖励假的性质认识不清，以基本工资替代法定标准支付待遇，变相降低女职工生育期间的收入，损害了女职工的合法权益。本案的成功处理，明确了奖励假工资属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效，其计算基数应为女职工产假前的全部应发工资（司法实践中，加班工资、高温津贴、年终奖、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬排除在外）。这不仅为何女士讨回了公道，也为广大女职工依法维权提供了范本，彰显了工会组织在维护职工合法权益、构建和谐劳动关系中的重要作用，对用人单位规范用工行为、切实保障女职工生育权益起到了有力的警示和引导作用。
